世界杯买球，2022世界杯买球入口：追索剩余权——论规划院体制改革

1、章节　　现在，规划师以致于就给一个城市班车惊天大处方，甚至在国家层次的发展战略上，也更加多地听见规划师们显得热情的声音。但是，在城市规划设计院升格这个牵涉到自身利益的根本性改变中，规划师们却维持着令人惊诧的集体绝望①。规划院在从计划经济向市场经济转轨的大潮中，应该自由选择一条什么样的制度路径？规划师这一职业在市场经济中的决心在哪里？前景是什么？世纪之交，国有事业单位向企业单位的大自负盈亏中，大部分规划院在中规院的影子底下，逃过了迫在眉睫的自由选择。但是，这并不意味著问题早已解决问题，忽略病情仍在好转，如果我们不及时临床出有确实的病因，并找到最佳的化疗方案，就有可能使规划院错失几乎康复的最佳时机。

　　从20世纪90年初开始，大部分国有规划院就早已先后从国家全收全支、不必考虑到任何盈利的事业单位，不可逆转地过渡性为倚赖市场存活的企业单位。虽然现在多数规划院名义上还是事业单位，领导还是由政府部门任命，但存活的基础早已几乎市场化。因此，规划院现在的自负盈亏，实质上就等同于一个国有企业的自负盈亏。

问了规划院体制改革面对的问题，实质上也就是问了知识型国有企业自负盈亏的问题②。现在，公有制企业（国有和集体）自负盈亏的主要路径，一是新的沦为政府行政职能的一部分；二是几乎私有化，通过产权移往将规划院几乎跳入市场。本文的目的就是通过对规划院这种存量资产和无形资产都较小的类似类型的国有企业的分析，探寻一条不同于上述两种自负盈亏方式的改革途径。

　　2、探寻的依据企业理论　　所有在外企工作过的人都会注意到，外企职工工作的强度和可玩性远比我们低，但他们的人均收入却明显的低于我们，为什么？我在WSAtkins工作期间，就特别注意仔细观察这一点。开始我指出，外企职工之所以收益低，是因为他们收费标准低。但后来我找到，这个答案并不精确，因为，在他们低收费的同时，他们的开支也低他们某种程度必须为别人的服务缴纳较高的成本。

实质上，这个问题的答案在亚当。斯密的《国富论》中早已得出了，即递减报酬的根源在于分工。在发达国家，每个公司都获取专业的产品和服务，而这些公司中的每个人，又都在专门从事更加专业化的工作。

　　诺贝尔奖获得者舒尔茨在其劳动力资本理论里，更进一步升华了亚当。斯密的理论。他明确提出在受限的生命周期里，专业化的自学可以使每个人不必反复自学别人早已掌控的科学知识，从而大大减缓整个社会科学知识累积的速度和规模。那么，为什么有的国家专业化分工水平低，而有的国家专业化分工水平较低呢？关于这一问题，亚当。

斯密并没得出答案。在马歇尔－萨缪尔逊思想基础上构成的经济学主流新的古典经济学（neoclassicaleconomics）理论，把企业看作是投放与生产量之间的技术关系，并假设其有一个人格化的目标函数利润最大化。这实质上并不是确实的企业理论，因为它显然就没问诸如为什么不会经常出现企业这样一些根本性的问题。　　20世纪90年代初，科斯取得诺贝尔经济学奖，这使人们开始注意到经济学的另一个平行分支新制度经济学。

这个理论的发端，是科斯（Coase，1937）大学时基本已完成的一篇经典论文。在这篇论文里，科斯首先问：为什么我们必须企业？传统经济学的问是：因为分工的必须。

比如在规划院可以通过分工、合作已完成单一规划师所无法已完成的大项目。但科斯指出这一观点是错误的，因为市场就是用来的组织分工的。一个规划师通过借钱给工程师、建筑师，一样可以已完成相当大的项目，而不用构成一个规划设计事务所。

芝加哥学派的鼻祖奈特得出另一个答案，即规划师分成两类，一类讨厌风险，另一类反感风险。结果是讨厌风险的规划师雇佣反感风险的规划师，并取得超额的报酬。但科斯指出这也是错的，因为这只不过意味著必须一个保险市场，反感风险的规划师可以多买保险，而不用背叛自己劳动力的支配权。那么，准确的答案是什么？科斯的问是：交易成本。

分工经济和自给自足经济仅次于的有所不同，就是前者在带给专业化自学科学知识累积减缓益处的同时，必需在享有有所不同专业知识的人之间展开交易，分工就越繁盛，专业化程度越高，交易就就越密集，成本就越高。而正是交易成本，容许了一个经济的分工水平，因此，企业的本质就是可以通过内部计划，增加交易成本。

　　自那以后，很多人沿着这个思路企图论证：市场是无效率的，企业可以通过计划，增加不必要的交易成本。这或许反对了计划经济国家的实践中。实质上，国有企业之所以经常出现，相当大程度上就是企图跨过交易成本，必要构建高水平的劳动分工。

但是，计划经济的实验并不顺利。直到20世纪80年代初，张五常（StevenCheung，1983）才得出这一问题的准确答案，即企业的经常出现不是因为计划比市场更加有效率，而是因为劳动力市场的交易成本比产品市场的交易成本更加较低。就像在的组织一个项目时，规划师可以自由选择外部委托，也可以自由选择缴纳工资，雇佣绘图员来画图。

按照第一种方式，绘图员每所画一张图都必须签合同，就不会不胜其烦，而且你也很难辨别每一张图的确实价值。于是，你就不会用第二种方法，索性买回对方的劳动力因为这样只必须一次交易，双方的交易成本可以大大降低。企业的经常出现，只是用交易效率高的劳动力市场，替换交易效率较低的产品市场，同用计划替换市场，是几乎有所不同性质的两码事。

　　张五常研究的这个突破性进展，使得有关企业制度的研究再一返回准确的轨道。科斯本人自知张五常研究的价值，在发给诺贝尔奖的演说中，多次提及张五常对企业理论的贡献。但是张五常并没问劳动力交易的双方，谁应该雇用谁的问题。对这个问题的问，就要返回1972年Alchian和Demsetz公开发表的经典论文。

在这篇经典论文中，他们第一次将企业理论与剩下权（residualclaims）联系到一起在企业这个劳动力市场中，人们往往不会产生搭便车（freerider）的机会主义不道德（懒散），这时就必须有人监督和管理，那么如何使这个监督管理的人有效率，最差的办法就是让他享有剩下权取得扣减成本后所有剩下扣除的权利。在一个合约中，如果剩下权是平面分配的，合约的双方就不是雇用和被雇用的关系；如果剩下权是不平面分配的，这时就不会经常出现企业：享有剩下权的一方是企业家，另一方就是雇员。企业家可以：①享有剩下索取权；②修正或终止与雇员有关的权利；③出让他所享有权力的权利。这种非对称的剩下权分配，被指出是企业的特征。

　　企业的目的是为了增加交易成本，但为什么剩下权的分配可以减少交易成本？杨小凯和黄有光20世纪90年代初（YangandNg，1993）明确提出的间接定价理论，说明了了剩下权增加交易费用的秘密，说明了企业家何以在一个企业中居住于核心地位的原因。根据他们的理论，在一个只有规划师和绘图员的市场里，有3种方式可以的组织分工：第一，规划专家将管理科学知识卖给绘图员；第二，绘图员雇佣规划专家协助他设计；第三，规划专家雇佣绘图员老大他挣钱。在第一种方式里，不不存在企业，你交图我借钱，如同油炸更加一样，接活和画图的，享有平面的剩下权。

而后两种方式，就不会形式有成企业的运作模式。那么，哪种企业剩下权结构效率更高？杨小凯和黄有光的答案是：剩下权应当用来界定那种定价成本较高的劳动。由于剩下权可以用来间接定价，因此，以前十分无法接踵而来分工的活动，可以在市场上交易。　　在上面这个例子里，绘图员画多少图一眼就可以看出来，有经验的规划师也可以看出谁的水平低，谁的水平较低。

但是，规划师的劳动却看不到、摸不到。他的方案优劣如何判断？他汇报水平对收益的贡献有多大？这时，企业就不会通过把剩下权界定给规划师，来给其设计和管理的贡献间接定价减去绘图员画图的相同收益后，只剩的这一部分，就是规划技术和管理科学知识的价格。

因此，在一个有效率的设计事务所，一定是规划师雇佣绘图员。对于一个企业来讲，企业家管理的价值更加无以定价，企业家才能的充分发挥，甚至在事后都无法监督和计量，除了用类似于分为出租合约（sharecroppingcontract）这样的制度决定，即由企业家人力资本的所有者共享企业经营的剩下，否则企业家的才能是无法被鼓舞出来的（周其仁，1996）。

因此，企业家必需享有企业的剩下权。科斯（Coase，1937）很早已注意到找到价格是市场经济中最主要的交易成本，而企业的功能之一，就是尽量避免减少找到价格的成本。间接定价理论说明了了企业为劳动力定价的核心机制，说明了市场上何以总是不存在资本雇佣劳动的现象。

　　企业的本质乃是减少劳动力交易成本的合约方式。因为无论在什么所有制下，劳动力都是天然私有的。

劳动力的这一特点，使得任何企业的组织必然是一种劳动力交易的场所。在周其仁显然，公有制企业的特征是没最后委托人的代理人（agencywithoutprinciple），各类代理人本身都不享有合法的对于生产资料的个人产权，也并不对任何享有资料产权的个人负责管理（周其仁，1996）。

但这并不意味著产权收益和分配问题在公有制企业里自动消失了。在所谓所有者缺位的状况下，一切本来由所有者奖赏的权利和负起的义务，实质上并没几乎消失。经济资源在法律上的（dejure）所有权和事实上（defacto）的所有权并不总是一样的（周其仁，1996），因此，公有制企业（Public-OwnEnterprise）不过是通过非市场途径交易产权的一种的组织，经济剩下权的分配依然是这类企业的核心问题。　　现在，我们早已确切了企业的本质是减少交易成本，也告诉了减少交易成本的手段执着不平面的剩下权。

按照科斯（1937）、阿尔钦和德姆塞茨（1972）、张五常（1983）和巴泽尔（1989）明确提出的理论，市场中的企业可以被解读为一个（或一组）由各类资源所有者签订的市场合约。使用张维迎（1995）的一个定义就是：企业是一系列（不几乎）契约（合约）的有机人组（nexusofincompletecontracts），是人与人之间展开产权交易的一种方式。

企业不道德是企业所有成员之间及企业与企业之间博弈论的结果。这里，企业成员间的目标函数都是约束条件下的个人效用最大化。这个定义看起来或许很抽象化，但却十分最重要，后面的分析将不会重复中用这个定义。　　现在我们再行把企业理论敲一下，从现代科学的角度来看一下一个国有企业改向一个确实市场化的企业所遇上的实际问题。

首先，我们再行来看一下目前规划院的管理体制及其升格面对的困境。　　3、存量与定价改革的两处困境　　我们再行来看一个标准的规划院管理结构院长－所长－职工。

同大多数国有企业一样，院长的剩下权在这里是虚置的，院长是国家聘来的经理。由于对经理的激励机制是相同的，因此，国有企业效率的改良与否，他都不是仅次于的后果忍受人。在国有企业中效率不高的企业，领导很少受到惩罚；效率高的企业，领导也没获得适当的奖励（即使有，也大多是荣誉或级别）。

实质上，他也没权力去要求企业的冒险性投资，如果颁发其这种权力，就很难容许其机会主义不道德（因为不是自己的钱）。因此，对于大多数国有企业的管理者来说，用债券的利润投资长年的固定资产，是一种可笑的不道德。在这种制度下，拟合的管理者不道德，就是在世界地图上，把自己还没去过的地方标出来，然后赶在卸任之前想要办法把这些标记杀掉③。管理者的天然动机就是分掉所有剩下。

因此，除非管理者的收益被限定版，而长期投资可以作为政绩转化成为晋升的资本，否则规划院必需通过强迫扣押发展基金的作法来避免管理者短期的机会主义不道德④。　　由于最后剩下权的虚置，经营者没动机改良企业的效率，于是就不会经常出现莱宾斯坦（Leibenstein）所谓的X无效率。

X效率是所指在现有技术和资源水平下的生产潜力全部充分发挥时的效率。高于这个效率，就不会被称作X无效率。如果每张图的价格是10元时，市场上必须100张图，企业为了取得垄断利润，只出有80张图，每张买15元，损失的20张图是资源配置无效率而不是X无效率。

X无效率是指一个设计院仅次于的潜力是出有100张图，但是，由于管理层没剩下权，监管效率很低，很多需要节省和优化的资源浪费了，或者技术上不切实际，也很更容易做的事，由于没适当的激励机制，结果只出有了80张图。这时损失的20张图，我们称作X无效率。　　国有规划院经常经常出现这种X无效率。比如，一个部门任务十分多，必须扩展，但没办公空间，而另一个部门任务不多，却有多余的办公空间，这时只要将办公空间调剂一下，企业的生产规模就可以立刻不断扩大。

但是，因为减少的效率与管理者的利益牵涉到，管理者就会按照生产的必须，而是按人头多少来分配资源因为，得罪人分担后果的是管理者本人，效率改良的益处却与他本人牵涉到。某种程度，在人力资源的分配上也是如此，一个部门的人均产值是100万元，另一个部门的人均产值是50万元，只要有一个人员从后一个部门流动到前一个部门，总的生产量就不会提升50万元，但是，因为这是以损失后一个部门的利益为代价的，所以，管理层没动机去希望人员的流动。因为，总生产量的提升对他没鼓舞起到，但后一个部门经理对他的压力，毕竟他个人要分担的。　　像其它国有企业一样，危机压力下的规划院，也可能会经常出现承包制。

这种出让部分剩下权的作法可以部分地避免X无效率。但是，由于承包者没几乎的剩下权，X无效率依然无法几乎避免（特别是在是长期性的投放），因为他的总承包权是不安全性的，尤其是当承包人的上级没剩下权的时候，他没鼓舞确保承包合同的继续执行，也没鼓舞寻找合适的承包人（杨小凯，1997）。一旦童年经营危机，承包者的益处开始经常出现，上级就不会有动机转变承包者⑤。因为这时在他显然，承包者的益处，不是承包者建构的，而是他彰显的给了谁，谁就可以获得总承包的益处。

对他而言，总承包权的彰显，是他的权力，他可以把总承包权作为奖励给与他的亲信；而对于确实有能力的经营者，则无意容许，防止对自己的地位构成威胁因为管理者自己的方位也并不安全性。所以，在有所不同的经营条件下，聪明的承包者和能干的承包者在企业内部的地位几乎有所不同。　　在只有虚拟世界剩下权的企业，会有确实的企业家；没确实的企业家，企业就一定会经常出现X无效率；而在一个竞争性的市场上，X无效率的企业，一定会输给X有效率的企业。

那么，国有规划院在未来的规划市场中，能否之后取得独占的地位（特点是可以将价格压低到市场平均水平之上）就是这一制度能否存活的关键。我的辨别是，未来的规划行业将不会显得更加对外开放，更加具备竞争性，暴利时代迅速就不会过去，只有及时改革，才能适者生存。因此，任何将剩下权虚置的改革方案，实质上都是在规避对立只要我这一届垄断权还可以苟延残喘，问题总可以推向下一届。

这种作法的结果和必须条件，早已为世界上所有国有企业的实践中所证实。我们的实验结果也指出，由于制度切换必须极大的增量作为切换的空间，因此，在高速快速增长的阶段，延期适当的改革，将不会失去岌岌可危的改革时机，造成原有制度下构成更大的存量，使今后的改革更为艰难。　　那么，是不是有可能像其它企业升格一样，由现在的管理层买回国有规划院的产权？现在企业可以使用这种改革措施的只有两种情形：第一，企业在初创阶段。

这时管理层的个人收入或预期的个人收入，缴纳得起企业的市场价格。所以，一些地方的小规划院，可以使用这个办法，重复使用买回，或用规划院以后的剩下渐渐买回全部产权。

第二，创业者买回。有些企业虽然规模可观，管理层无力买回产权，但是，现在的管理层，基本上就是当年的创业者（比如误解），这时，他们的历史贡献可以作价。　　但是，这两个途径在多数规划院都权宜之计。

因为，第一，多数规划院规模极大；第二，现在的领导人，大多不是创始人。以中规院为事例，这一届院领导接掌时规划院的市值，仅有商誉这项无形资产的价格就是一个天价，再加国有规划院的利润潜力和构成的固定资产，不要说道现在的院领导层，即使现在全体职工倾家荡产，也不一定能卖得下来。　　那么，企业的买回否通过期权的方法构建（即先将虚拟世界的剩下权界定给管理层，然后，管理层用企业的剩下分期出售企业，直到取得几乎的产权）？假如现在企业市值1亿元，现有的管理层没一个创始者，因此，他们必需向国家和创立股东出售企业。假设企业每年的剩下是1　000万，企业家分配丢弃500万，只剩的500万用作并购企业资产，那么在不考虑到利息的情况下，10年以后，就可以取得50％的产权，只必须另外再行缴纳100万元，就可以沦为企业的所有者。

　　这个设计看起来很精妙，但有两个问题。　　第一，牵涉到生命周期理论。

根据诺贝尔经济学奖获得者FrancoModigliani的生命周期理论（life-cycletheory），个人将在其工作的年份展开储蓄，以便不增加他们卸任后的消费。这就拒绝现在的管理层有完全相同的生命周期和消费偏爱。

如果管理层不是所有的成员都能做那个年龄怎么办？比如说，一位领导取得剩下权后第二年就卸任了。即使可以满座年头的管理层否不愿退出目前的债券收益，出售几十年以后的东西？或许他明天就要缴购房款，他的小孩明天就要上学，但他的收益都去用来出售产权了。或许有人不会说道，他可以出售剩下权，将期权买入，但是，买入以后，他又变为了代理人，他还有动力改良院里的管理吗？如果有人负担得起国有规划院，为什么我们不出一开始就将国有规划院必要卖给他？　　第二，如何自由选择购买者。

因为在一个非创业者的管理层，理论上谈，他们同全院所有职工的身份一样都是打零工的，因此，取得企业剩下权的机会也应该是一样的。但如果全体国有规划院职工（理论上还应该有卸任的职工和调离的职工）联合享有产权，管理层仍然没激励机制，国有规划院必定会变为为内部人享有的、创建在低效率民主管理基础上的集体企业，而不是一个像上市公司那样的市场化的企业因为外部人享有企业，产权像普通商品一样流动性很大，具备完备的解散机制，不必须低效率的企业内民主作为补偿。　　前一段时间，有人明确提出一种改革方案，建议把产权界定给不多达一定人数（比如50个人）的一小部分骨干。

这样，第一，可以通过平摊，减少管理层出售企业产权必须的资金；第二，会过于大，变为人人享有所有权的集体企业；　　第三，精英会萎缩。但是，根据我在厦门分院和名城所的经验，这条路仍然不不切实际。还以中规院为事例，首先，幸运地的50人包不还包括卸任的领导层和职工？不还包括似乎不公平，因为卸任领导更加像创业者；如果还包括，这个范围可就大了，最后现在的管理层却没多少可以转入所有者的行列，结果变为了现在的职工给卸任的职工打零工。

改革的想法创建有激励机制的企业制度也就出了泡影。其次，即使不还包括卸任领导层，50个人还是过于多。他们之间的交易成本本身就是个大问题（贡献如何评估？谁管理谁？等），剩下权的集中（相等于一个50人的集体企业），依然不会巩固改良管理的激励机制。

最后，国有规划院专业技术存量中相当大一部分集中于在按目前行政级别区分的50个人以外。在目前的中规院，按照目前的行政级别往下排50个人，最少不会把2/3以上最杰出的设计人员回避独自，而这些人，才是中规院之所以值这么多钱的根本原因。

但如果不按照行政级别分列，那么标准是什么？因为行政级别是既得利益，毁坏这个规矩，院长本身能否取得剩下权都会沦为问题。从本质上谈，这种办法同期权出售企业的设计（用别人的收益把别人的产权买下来）一样，都是变相的国有资产萎缩。　　对于规划院这样创建在科学知识资本上的企业，最重要的财富不是它的计算机，不是它的房子，不是它的汽车，而是它的看板和职工。

厦门分院白手起家和名城所死而复生的经历，使我坚信，规划院可以什么都没，但只要有了这两样东西，就几乎可以从头再来。而才是是这两样东西，不能评估无法分配：在中规院，一旦享有科学知识资本的另外300人另起炉灶，只剩的幸运地的50人就马上一钱不值。劳动力资本的仅次于特点，就是其一定是私有的。

不管什么所有制，不管是谁投资的，劳动力资本几乎归属于其把持的个体。你可以指出这300人是中规院培育的，但只要他们不愿，他们随时可以把劳动力卖给任何一个开价更高的企业。　　这时，制度的改革就牵涉到到前文所提及的第二个大障碍：科学知识依赖型的企业如何发展和不断扩大？这是一道全世界知识型企业都在探寻的难题。因为根据标准的制度经济学，企业之所以需要具备较低交易成本，关键是通过剩下权的间接定价，规避对一种最无以定价的劳动定价。

但是，在科学知识依赖型的企业里，却有两样劳动必须定价管理和科学知识，而这两样东西的价格都很难通过市场的方法取得。熟知规划的人都告诉，按照几乎一样标准已完成的规划任务（比如一样的图纸），水平有所不同的规划师，成果的价值几乎有所不同，就像某种程度都是艺术家，消耗的成本几乎一样，艺术品的价值却天壤之别一样。管理的价值无法定价，堪称最初企业经常出现的原因。

　　现在的问题是，企业的剩下权，不能给其中一种产品的价值定价或是管理的人雇佣有技术的人，或是有技术的人雇佣做管理的人。在厦门分院的实践中是，享有管理才能的人和享有技术的人平分剩下权，即合伙人制度。这种制度只适合于人数很少且个人能力差异并不大的情况⑥。一旦享有技术和管理科学知识的人很多比如50个人他们之间的能力和贡献必定不存在极大高差，平分剩下权就不会使其中的有些人免费搭车，而使剩下权失去鼓舞起到。

因为平分剩下权说明了的前提是，所有以自己管理科学知识或技术科学知识重新加入管理层的人，其对于企业的贡献必需是几乎一样的。似乎，只要人数多达一定规模，时间多达一定周期，这个条件显然不有可能符合。　　国外的企业，尤其是知识型企业，为了用剩下权同时界定管理产权和知识产权，建构了大量的高度简单的内部产权交易形式。例如期权就是其中的一种知识产权定价工具：一个人声称他的技术具备极高的商业价值，但是无法证明，这时公司给他一种许诺一旦他的产品知道给企业带给大量利润，减少的这一部分就按一定的比例分为，但在这种技术被证明之前，他什么也拿将近。

管理上也是如此，一个人的管理能力或许很高，但是我无法凭一纸任命竟然他沦为企业的股东，并取得剩下权，他必需使企业超过一定快速增长值，多出来的这部分，他才可以按照当初誓约的比例还清。　　第二种科学知识定价工具就是股权的溶解和再行拆分。假如在我的事务所里，有一个人设计水平极高，他的名气不足以能使其离开了事务所，沦为享有独立国家剩下权的老板。

倘若丧失此人，不会对事务所有相当大影响。这时，我就不会把他变成合伙人，以交换条件他留给。只要他的贡献充足大，损失的剩下权（股份）就不会合算。而留给的设计高手，也防止了自己创业的种种困难。

这是一个做到大蛋糕，但提供较小份额的作法。这个作法的关键是用剩下权互相交换后的蛋糕要充足大。　　但这两种办法，目前的规划院都不了效仿。

因为在没股份化之前，没有可能用不不存在的东西同享有管理科学知识的人和享有技术科学知识的人展开纵向（股权）或横向（期权）的产权互相交换。　　第三种办法就是显然没剩下权互相交换。

在这样的企业里，剩下权是创业老板的，如果某个人想要取得剩下权，就得过来单干。在WSAtkins公司，每年4月份职工的工资都将被新的评估。这样虽然可以解决问题激励机制问题，但因为评估几乎靠主观辨别，可玩性很大。可以想象这样的制度在规划院这样的国企里，意味著多么极大的成本。

一个好的企业不仅要有有效地的激励机制，还必需尽量采行低成本的激励机制。如果企业很难对职工的绩效得出客观的评估，这样的机构就不会经常出现一个难以解决的问题无法觅最杰出的人才。所以，西方科学知识依赖型的企业里，大量经常出现跳槽现象（奇以硅谷为颇），企业的科学知识和资源无法累积。

　　这个制度的另一个坏处，就像我国原本的国企一样，工资几乎是刚性的，很少有人的工资不会被上调。这样，在经济低快速增长的时候问题并不大，但是一旦外部环境萧条，经济经常出现艰难，公司就不会经常出现极大亏损。对于WSAtkins这样的公司，如果亏损，还可以裁员，但在我国的国企里，这条路回头一起十分艰难，因为削减别人的人，并不是确实的老板。国企改革中，下岗职工极大的声浪，就是对这种非法裁员权力的驳斥，而无法裁员的企业最后只有回头破产这一条路。

　　尤其有意思的是，在我仔细观察过的外国企业里，其工作绩效和没改革前的中规院症状几乎一样，没剩下权的人，很少有额外（自觉性）希望的动机，而且油炸更加现象普遍存在当然，他们会用上班时间，会用单位的设备，更加会用公司的图签，而是利用业余时间。对他们而言，公司缴纳他们上班时间的劳动报酬，上班后的一切可以由个人自由支配。但是，熟知科学知识生产的人都告诉，创新和思维是倒数的过程，希望的程度和上班时间的长短没什么关系。所以，这类企业最杰出的人才，大多最后不会跳跃出来单干开始为公司腊，一旦创建自己的声誉、掌控某种独特的技术或者享有自己的客户，就不会把公司的业务带走。

很多国外回去的海归派，回头的都是这条路径。　　随着规划市场的忽然兴旺，有人开始将这种相同年薪制讥讽成现代企业制度，理由是国外类似于的公司多是这样的机制。但是，在我看来，这只不过是邯郸学步。

如果说原本规划院还可以靠基层的剩下权，创建有效地的激励机制，抵销高层没剩下权的X无效率，那么，一旦中止基层剩下权，权利新的向院里集中于，这种鼓舞起到不会迅速消失，从而失去刚取得的市场竞争力。现在有一种平庸的思想，就是企图必要拷贝西方咨询类企业的模式，从产权改建开始，创建完全的现代企业制度，即大老板+职业经理人制度，只不过这是典型的东施效颦，获得的只是现代企业的外表和皮毛。诺斯（1994）的路径倚赖理论指出，制度的初始状态要求了制度构成的路径。

从国有企业到市场企业制度的转化成，是一个极大的壕沟，我们看见对岸人家的体制很好，但如果我们不寻找一块垫脚石，就不有可能一步跨过去。　　4、改向增量厦门分院的实验　　国有企业在市场经济环境下如何存活？按照经济学标准教科书上的众说纷纭，这是不有可能的因为产权的残缺不全，使国有企业缺乏适当的激励机制，忽略却不会误导人们想方设法，去占据不属于任何人的公共资产。当时中规院的所有分院的情况，或许都在印证这个结论。

无所不在、近乎可怕的炒更，使这些分院更加看起来一个瓜分遗产的最后晚餐。正如周其仁（1996）所言，除非资源没价值，私人坚决会在公共领域边界之外自动坦言。总有人企图提供公共领域资源的价值，并创建事实上的排他性权利。

前苏联和东欧国家按照标准经济学教科书展开的试验，被证明是一场灾难。西方发达国家的实践中也证明了这一点，我在英国工作期间，察觉撒切尔掌权期间的私有化政策，并没使原本的国企，比如BT、铁路部门显得更加有效率。仍然到现在，英国主流的观点依然指出当年的私有化并不顺利。这些都指出，事情近不像标准的经济学模型叙述的那样非常简单。

　　面临市场压力，从20世纪90年代初期开始，中规院的分院管理制度展开了一项最重要的改革财务分权。这个改革的核心决定就是在所有的项目收益中，总院占到30％，分院占到70％。总院提供商齐名（还包括资质），负责管理本院职工的医疗费、退休金等；分院则缴纳与所有当地企业一样的成本税收、设备、日常费用。

分院可以权利聘请、解雇非本院职工，可以和外单位合作。成本结余以后，全部回到分院用作发展和缴纳奖金，这就意味著奖金不是相同的分院第一次享有了企业的剩下权。

它使得中规院的二级的组织第一次有可能像一个市场化的企业一样经营。中规院在分院中实施分税制，实质上为企业制度的问世关上了最重要的缺口（其意义相等于1994年的中央地方分税制，促成了城市经营革命）。

总院和分院的这个契约，把部分剩下权界定给了分院，使分院有可能像一个企业一样在市场上经营。总院则主要获取公共产品企业品牌和后勤服务，并根据获取的公共服务展开抽税。　　这个制度改革只是获取了一个南北企业制度的框架，有了这个框架并不意味著现代企业制度的自动创建⑦。那么如何将这种虚拟世界的剩下权，改变为明确的、确实的激励机制呢？因为对于厦门分院来讲，这个制度的实行有两个明确的艰难：　　（1）设计水平和专门技术是一种完全某种程度无法界定的价格劳动，而剩下权不能用来界定一种最无以定价的产品。

如果将剩下权界定给管理者，高水平的设计人员就不会离开了；如果界定给设计人员，管理人员就缺乏激励机制。　　（2）厦门分院不是白手起家，其公共资产总院的品牌和以前中规院投放的存量，是现在所有职工共计的。

依赖这一部分资产取得的剩下应当归属于大家。　　于是在厦门分院，我们使用了一个变通但却十分有效地的办法虚拟世界合伙人制度，以解决问题剩下权的界定问题。这个办法的核心就是通过分院高速的扩展，将剩下权创建在增量的基础上。具体办法是：将所有职工分成两部分，一部分是本院的职工，另一部分是新进的职工。

总院是分院的大股东，其财产通过每年收益交纳取得的现金流反映；本院的职工是分院的股东，取得交纳总院比例后的净结余：新进的职工为分院雇用的打工者，根据展现出和经验获得工资。此时，厦门分院的运营和一个标准的企业没什么两样，雇员只告诉自己的工资，而不用操心分院的收益，只要他实在不合算，可以随时走人。

某种程度，分院如果实在员工没超过绩效的拒绝，可以减少其工资，也可以中止其聘约。职工不是由总院分配（否则就不会经常出现非创业股东），而是必要从劳动力市场、大学、社会甚至其它公司聘用。展现出好的职工可以涨工资，出色的职工，可以吸取进去，沦为新的股东。

由于1993年以后，大批本院职工回到北京总院，留给的职工很少（3人～4人），这就为厦门分院的制度转轨，建构了一个千载难逢的机会只要增量部分充足大，就会产生鼓舞严重不足的问题。实质上这3人～4人就样子是分院虚拟世界的董事会成员，分院院长则是董事长兼任总经理。　　具体的剩下权制度迅速表明出有强劲的生命力，厦门分院很快沦为所有分院中新制度试验最密集的一个，如正式成立合资公司、聘请外院打零工人员、工程总承包，甚至在其它城市创建自己的分院。

其中，最顺利的就是大规模发展了新进人员的机制，厦门分院可以像当地所有企业一样，通过厦门人事局必要接管大学生，这些大学生不仅有原始的档案、社会保险合约，同时还享有厦门地方户口和当地的选举权。与此同时，分院还聘请许多低成本的非专业绘图员，首创了制度化大规模引入本科进修学生并借此自由选择未来职工的先例。厦门分院后来的发展指出，这一本地化的政策极为重要。

在厦门，凡是没需要顺利构建本地化的设计院，大多解散了当地的市场竞争。中规院其它分院的发展也指出，这一策略实行的优劣，是其能否在竞争性的地方市场长年存活的分水岭⑧。　　在这个制度下，厦门分院内部构成了简单的分工。

以前，一个职工不论水平强弱、特长如何，他必需特地做到所有事情做到方案、画图、印刷、编辑、汇报，甚至卖飞机票、缺席。根据我的仔细观察，规划师专门从事的很多工作（约70％以上），实质上显然不用自己特地做到。但在厦门分院，高水平的规划师主要集中于在做到方案上，新来的规划师为其已完成辅助工作，绘图员为其已完成大部分制图工作，其余财务、文秘、后勤等工作，又有专门的消耗更加低成本的聘请人员已完成。这样每一个规划师，尤其是高水平规划师的效率就不会大大提高。

在厦门分院，核心设计人员同时管理10个～20个项目是家常便饭。而在以前，这样做到一定会以质量减少为代价。

　　同时，由于同全国和当地设计院进行水平分工，厦门分院的食谱明显不断扩大。厦门分院的资质是所有分院屈指可数的，甚至比总院还仅有。从设计领域来看，除规划外，还包括市政工程施工图、规划－市政总承包、小区－单体建筑设计。

分院已完成的南海一路、龙岩大道是中规院已完成的从设计到交付使用的仅次于的道路管线施工图设计项目。分院还是全院最先享有大型居住区规划几乎竣工实践中的单位。宁波鄞县中心区、厦门新阳工业区、厦门中亚城等大型开发区，堪称从规划到市政施工图一气呵成。

在分院，私人炒更的现象几乎绝迹，加班费的强度几乎可以和任何私营设计公司比起。除了汽车外，办公条件和设备在当时全院各单位中都是归属于一流的，不仅是全院最先构建几乎计算机出图和计算机网络化，也是最先实施居住于和工作场所几乎分离的分院之一。　　20世纪90年代初，厦门分院（当时称之为设计部）本来早已打算撤点，当时，其不但产值是所有分院中低于的，而且完全没任何新的项目。将近10年的时间，厦门分院就沦为总产值次于深圳分院的地方分支机构。

按本院职工人数计算出来的标准人均产值和净交纳额，在全院所有独立核算的机构中遥遥领先。厦门分院同时还启动了向全国性设计机构发展的进程，市场范围除福建省内多个地区外，还包括天津、浙江、湖北、广东、山东等有所不同省市，厦门以外的设计任务最低时，可以占到到产值的1/2以上。

厦门分院甚至还在宁波尝试性地创建了享有全套设计资质的分院。管理（工商、税收、劳保、资质审查）也完全几乎地方化，和一个独立国家的企业几乎一样。　　从制度经济学角度来看，厦门分院当时不存在两个说明了的合约：第一，是总院和分院的合约。在这个合约里，剩下权是平面分配的。

分院相等于一个独立国家的企业，分院的职工和总院，分别取得各自投放的份额。第二，是分院内部有所不同职工间的合约。在这个合约里，剩下权不是平面分配的，杨家职工相等于股东，是董事会的成员。

新的职工则是分院聘请的，只拿工资不参予剩下的分配。换句话说，新的职工按市场价格，拿固定收入，旱涝保收。如果不失望可以随时离开了。

杨家职工分配余下的剩下，而这部分是有风险的效益好，收益可以相比之下低于平均水平，效益很差也有可能分文没。　　现在，很多人对这种合约方式并不失望，指出这只不过是较低档次的总承包，而不是确实的企业制度。到底，由于剩下权是有有效期的，因此，总院与分院的合约本质上就是一种总承包的关系总院临时把一部分剩下权转交分院，就像农民取得继续的土地总承包权一样。

但是，这个制度同原本总院聘请所有职工的相同工资制比起，毕竟革命性的变革它使得国有企业第一次享有了影子剩下权。尤其最重要的是，这个制度顺利地规避了存量的产权问题它被还包括在交纳的30％中了从而把改革的注意力集中于在增量部分的分配上。后面的分析中我们不会看见，存量产权问题在国企自负盈亏时是十分无以处置的。　　很多人或许不会说道，大规模地实施承包制，岂不返回了改革开放之初的阶段？我们为什么无法一步跨到现代企业制度？　　这种制度种族歧视在制度经学的发展中曾多次非常广泛。

农地制度的研究就是一个典型。在经典的农地制度中，土地所有者可以有3种经营方式：雇工自营、定租制和分为制。第一种制度，约相等于相同工资的聘用制；第二种制度约相等于交纳相同数量的承包制；第三种制度就是现在中规院实施的分为出租合约制。

在现代制度经济学方法被引进经济分析之前，马歇尔及其追随者都指出，分为制所谓效率的。这种观点影响十分普遍，有些经济学家还通过数学模型，证明结论的严密性。

但是，经验仔细观察指出，在实施分为制为的地方，土地边际生产量不仅不为零，反而比其它两种效率更高。为什么经济学上被证明是无效率的制度可以长期存在？张五常（1968）对佃农理论的开创性研究和现代博弈论的发展说明了了其中的秘密。　　我们再行看一下雇工自营制为和比例分为的效率差异。

张五常在辩论中引进了监督成本和风险的概念。首先，农业生产的广布性和劳动效果的滞后性，使得农业生产的监督成本非常低。雇工自营的制度下，只有低玉宝（雇工）自己告诉投放了多少劳动，周扒皮（雇员）不得而知监督，这种信息不平面使得监督成本极高，这一点同科学知识依赖型企业几乎一样雇工有可能出工不出力。

分为制下，雇工取得部分剩下，鼓舞的程度大大提高。其次，是经营的风险。农业生产从投放到收益周期长，对外部条件（如气候）倚赖相当大，即使几乎希望，依然不存在风险。

分为制则可以使雇工与地主分摊风险。而相同制风险几乎在雇工一方，自营雇工制风险几乎在地主一方。一旦经常出现波动，这两种方式都会由于外用风险能力差而经常出现债权人（地主发不出工资或佃户抗租）。

　　现在，我们再行来想到定租制和比例分为制为的差异。根据标准的经济学理论，相同交纳份额的鼓舞和约束都相比之下小于分为制。Newbery和Stiglitz（1979）在此基础上对风险因素展开了研究，指出对风险的偏爱使农民自由选择有所不同的制度：能力强劲的农民自由选择相同比例制，能力中等的农民自由选择比例分为制，能力最好的农民自由选择雇工制。

Bingswanger和Rosenzweig（1984）更进一步明确提出租佃阶梯以说明农民何以能随着能力的提升，从雇工、出租佃农、定租农改变为自耕农⑨。当初厦门分院曾明确提出按照当时全院预先交纳的全院最低人均水平核定份额，并几乎取得最后实际收入的方案，但最后总院没拒绝接受这个方案。

现在回想起来，院里之所以没使用定租制，除了要维持分院制度的统一外，相当大程度上是由于总院与分院之间信息不平面总院并不知道分院确实的潜力，而我们则很确切，按照厦门分院的管理方式，人均产值必然相比之下低于全院的最低水平。明尼苏达大学的王一江从博弈论角度展开的研究证明，比例税高于相同税。因为在信息不平面的条件下，即使大约好了相同的数量，一旦总院找到分院实际产值比预期目标要低得多或分院没超过预期目标，其中一方就不会改动合约（总院悔约或分院拒绝接受超额上缴），这不会造成对策论里知名的允诺可信性问题（credibilityofcommitment）的产生，结果就是交易成本更高的合约重议（renego-tiation）。　　杨小凯（2004）在提及这个制度经济学的突破时说：分为地租制度曾被经济学家指出是有利于经济发展的制度，因为佃农没获得他的希望所产生出有的全部边际收益，生产积极性不会受到压制。

但是1970年发展一起的信息经济学证明，当测量农民希望程度的交易费用很高，且生产又有不确定性时，我们不会有承担风险和提升鼓舞的两难冲突。当低产量经常出现时，从承担风险抵达，地主不应当对佃户有相当大惩罚，但从获取鼓舞考虑到，产量不低时地主就不应惩罚佃户。

当佃农的工作希望很难测量且生产中的风险很高时，分为地租就是这个两难冲突的最有效地的折衷方案。因此，在一个权利契约制度中自发性产生的分为地租制度是一种有效率的土地制度（斯蒂格利茨，1974；张五常，1969）。　　土地制度的多样化十分合乎现代信息经济学和租佃理论的预期。

这些理论证明：当生产中风险很高，生产者的希望水平很难测量时，分为地租是最有效地的；当风险很小时，相同地租最有效率；当生产者希望水平测量费用较低时，雇用关系最有效率；当风险不过于大也不过于小时，分为地租和相同地租不会在合约中同时经常出现，而由于地主与佃农联合承担分为地租的风险，所以租金水平不会低于地主不承担风险的相同地租。　　所有这些土地制度都是在特定条件下承担风险和获取鼓舞的两难冲突之间的拟合折中，所以不不存在一种制度在所有条件下比所有其它制度怕的情况，也不不存在一种制度在有所不同条件下比所有其它制度好的情况。

　　很似乎，当时分院的实际情况是生产中风险很高，生产者的希望水平很难测量，因此，分为地租是最有效地的⑩。厦门分院的承包制，也遗留下来两个制度问题没解决问题：第一，是永久剩下权问题。

这个问题就像现在的农村承包制一样，不会影响将来的投放效率，尤其是其承包期还不比农民平稳，理论上谈，总院可以在没任何征兆的情况下，随时完结总承包（特别是在是在效益十分好的时候）。所有长远性投放的益处（比如制度设计、市场关系、人员的组织和追加固定资产），都会被新的接替或留下的股东使用权取得。

第二，管理的贡献没从中间分离出来。人们分不清在减少的剩下中，哪一部分是管理的贡献，哪一部分是技术的贡献。

在合伙人制度里，这两部分是被假设为几乎大于的。因此，在厦门分院的制度里，还没原始意义上的企业家。　　5、剩下权中分名城所的实验　　20世纪90年代末，中规院总院也开始同各所实施分税制40％交纳后的剩下全部用作所内发展和奖金。

虽然比例有所不同，但原理一样：只要有剩下权，名城所就有可能改建沦为市场化的虚拟世界公司。当时名城所产值极低，存量很少，尤其是人员很少（只有7个人），是全院大于的。但这一点对于制度改革来讲，毕竟再好不过了。根据Davis-North模型，既得利益就越较少，改革的阻力就就越小，增量部分就就越能说道得确切（如果当时给我一个有相当大存量资产的强所，问题反而难办了）。

有人说道我当时离开了制度已趋完备的厦门分院，到这么一个差点就要被中止的小所当所长是临危受命。实质上，在我看来一点都不IUCN当时院里的人均产值以定得极低，只有15万元，仅有所核定产值只有105万元（差不多只是厦门分院一个人的产值）。尽管当时有的所长说道，厦门分院情况不一样，它有自己的房子，且实施本地化管理，因此，厦门分院的方法在总院权宜之计。

但是，名城所的实践证明，只要大的分权制度在，稍作变通，厦门分院的作法一样有效地。　　在这方面，1999年中规院开始的改革大大协助了名城所：第一，从2000年开始，所有新的重新加入的职工都挂到人才交流中心这同厦门分院几乎一样。

这使得名城所依然可以将职工分成享有剩下权的股东和只拿奖金的雇员两类，在不感受到原先职工利益的条件下，光滑地将名城所改向企业化的管理。第二，创建聘为关系。特别是在是副所长由所长奖提名聘为，使得所长可以对所负几乎责任，副所长的权利源于所长，而不是总院，这就避免了其挑战所长权利的基础。

尽管这两点随着后来中规院财务状况的恶化，都经常出现了有所不同程度的衰退，但对当时名城所企业制度的发展却极为重要。　　与厦门分院的一个最重要有所不同，就是尽管名城所当时是全院大于的，但本院的职工依然过于多。

在厦门分院，由于股东水平相似，技术上各有千秋，因此，剩下可以在所有股东中平分。而名城所的股东中，个人资历、能力相差悬殊，如果分配剩下权的比例都一样，就不会经常出现免费搭车的现象，相当严重巩固了剩下权的鼓舞起到。　　于是，我们实施了另一个目前为止依然不存在争议的最重要改革工作室制度。

工作室制度的本质，就是通过剩下权的再行区分，将管理的剩下权和科学知识的剩下权分离，解决问题知识产权的定价问题。具体做法是将交纳总院40％以后余下的60％，在所和工作室之间展开再行区分。所里偷走一个相同的比例，以后随着总产值的减少，税基的不断扩大，税额渐渐递增。这个比例和涉及利益责任由所长和工作室负责人共同商定，并以月的文件上缴总院接纳，任何一方无权分开转变。

工作室部分，扣减出租的设备和工作成本后，剩下全归工作室的所有者。所里也一样，除了适当的翻新、公共设备、家具、公共活动和运营成本外，全归所长。所长和工作室的负责人，各自要求否聘请助手，报酬也独立国家要求。这样，除了产值交纳的份额有所不同外，工作室就变为一个个小型的所或分院事实上，几年后这些工作室的产值规模就和当年的所没什么两样，甚至更高。

　　这样所长和工作室就可以避免自我定价的艰难：收益比例是大家事前谈谈的，所长和工作室无论怎么乱花钱，都是花上他自己的钱，忽略，省下来的钱也是他自己的。所有的账放在明处，没有人不会担忧别人说道他恶。

如果所获取的服务过于或收税太高，工作室就可以随时用脚投票，并转到别的更佳、税更加较低的所不必院长撤消，这个所长大自然腊不下去。根据所里的誓约，工作室所有的累积设备、人员、资金都随工作室的负责人一起回头。这样，就对所长构成一种抗衡他必需大大地改良服务，创建更佳的地方关系，获取更佳的环境（还包括较低所税），以更有最有能力的规划师到所里来进工作室。

而来的人越少，所里的税就可以就越较低。　　工作室的制度看起来一个微型的企业，你可以便利地界定出有一个规划师的科学知识价值。同所有科学知识一样，规划水平是一个很难靠主观标准评价的东西，靠领导的权威评价每一个人的贡献完全是不有可能的。

但如果做到将近这一点，公共的剩下部分从职称、荣誉到奖金你都无法合理地分配。工作室制度依赖剩下权的界定，让所有人自己到市场上去证明自己，输掉的和输的都心服口服，因为大家面临的标准大体上是一样的。这时，市场大自然不会投票决定确实的成功者。

实施工作室制度以来，名城所各工作室之间的收益、项目类型和水平差异占优势，但是没听见谁责怪，因为这个结果是工作室负责人水平的现实展现出。　　这个改革，在相当大程度上拷贝了总院和分院的承包制。

只不过是总院变为了所，工作室则相等于分院。但是，在两点下有了最重要改良：　　第一，工作室要比分院平稳得多。在名城所，工作室交纳完了以后的累积几乎独立国家，分别计算出来。这就解决问题了厦门分院那种类似于农民短期总承包，不不愿做到长期投资的问题。

同时也解决问题了出租车司机管理难题：目前北京许多出租车司机，并不享有出租车（因为他们买了），而只是取得继续的剩下权，这时出租汽车公司就很难辨别司机否在恶性用于汽车。在工作室里，所有设备的出售和确保都是由工作室负责人负责管理的，这时他自己就有动机，自动将设备的水平保持在与其它要素（如劳动力水平、办公室面积等）相匹配的水平，确保的希望程度也不会大大增加。

　　第二，管理的价值和技术的价值同时获得有效地界定。工作室里，院和所两级偷走各自的份额后，最后剩下工作室负责人经营和技术水平的总和贡献。

这就规避了究竟是管理卖技术，还是技术卖管理的问题，因为工作室的负责人同时扮演着两个角色，交纳院和所的份额，是用来缴纳其所获取的服务。对于所长来讲，相等于正式成立了一个建构和管理工作室的公司：所长大大创建工作室，协助工作室创业并改良技术，谋求合约，并借此取得报酬。从某种程度上谈，所长更加看起来一个经纪人所实质上就是一个以生产工作室为目的的工作室。

这样，在所和工作室两级，就不会经常出现确实意义上的企业家他们对自己的企业享有独立国家的剩下权。　　这个制度决定，有效地解决问题了在国有规划院这样知识产权比例很大的国有企业里，有所不同水平劳动力定价的问题。假设一个所里，有一个工作10年以上的有非常丰富经验的规划师，还有一个刚毕业的大学生。

他们联合做到一个项目，剩下应该如何分配？在常规的项目组里，大体以定一个相同的比例，规划已完成后，剩下的按照比例分配，在这里剩下权是平面的。但是，这个比例很难公平。新来的大学生可能会实在图都是我所画的，我下班，你网际网路，我加班费，你上班。汇报都是你去，荣誉都是你的，钱还比我多。

有经验的规划师则指出，我的图虽然所画得较少，但我的构想才是这个项目中最有价值的，你的工作谁都能干。于是没一个人对分配失望。这时如果我们把剩下权界定给有经验的规划师，他就会同新来的大学生谈判，支付他双方同意的工资，只剩的收益（有可能低于工资，也有可能高于工资），大自然就是杨家规划师构想的价值。

　　这样，在名城所就经常出现了三人组大约：第一，是总院与所之间的合约。这个合约同总院和分院的合约一样，相等于没确认期的承包制。第二，就是所与工作室之间的合约，所长和工作室负责人再度拆分剩下权：所长是一个独立国家的企业，通过创立新的工作室和为工作室服务取得收益，所里设备的确保和耗材都是所长的，乘以成本后的剩下是所长管理的价格；工作室也是独立国家的企业，交纳完并扣减成本后的剩下，是工作室负责人技术和管理的价格。

第三，是工作室负责人与工作室聘请的其他职工的合约，工作室的负责人享有几乎的剩下权，其余的职工取得事前大约好的工资和奖金。工作室负责人对所有出租设备享有决定权。

　　6、问题及其解决办法　　工作室制度在实际操作中遇上的第一个问题就是，谁有资格正式成立工作室？原理上谈，所有的股东都有权正式成立自己的工作室，因为我们无法一开始就假设谁比谁强劲尽管事实上大家都告诉某人显然敢。但是，市场经济的一个基本规则就是靠比赛来出局，而不是靠人来出局。否则，被你拒绝接受参与比赛的人总有一天会服输。

这就必须冒适当的风险。　　这就不会惹来另一个问题，风险的后果由谁来分担？答案是，院。一个项目搞砸了，个人的声誉不会有损失，所里也不会有损失，但损失仅次于的是院。因此，理论上谈，应该是院有权要求谁需要参与什么水平的比赛。

但是，现实中，院一级并没掌控所有的项目负责人。像在中规院，现在许多主持人大型项目的负责人，当初也是靠院获取的项目在竞争的环境里杀死出来的。这些人，还包括我自己在内，没较少犯错误。

但正是这些代价，使中规院磨练出有一批又一批高水平的规划人才。没谁是天才，也没证据指出名校出来的就预见比别人强劲，只有靠比赛才能筛选出有确实的胜者。　　那么，实践中中规院是怎样既培育了人才，又防止了大的风险的呢？关键是掌控项目的可玩性和影响。

没有人一开始就拿对院的声誉有根本性影响的项目练手，而是自小项目开始创建起个人的声誉。然后，才渐渐插手、直到最后主持人重大项目。实质上，工作室负责人的征选几乎也可以按照这样的办法。我们注意到，一旦有所不同能力的人正式成立了独立国家的工作室，他们反而不会主动地根据自己的能力和特长自由选择项目，而不是盲目冒险。

一些开始不被寄予厚望的工作室不仅站住了脚，还干出了自己的特色。这一点出乎意料我们的预料，因为最初我们估算一两年之内，这些不被寄予厚望的工作室不会朋克。　　当然，在这方面作为经营者，所长负起最重要的责任，他必需有能力在确实出有问题的时候全面接掌，甚至新的来过。就像一个体操教练一样，他不一定上场演出，但是，他必需告诉哪个运动员的动作对他来讲是高难度动作，一旦摔下来，他必需需要接得寄居。

大自然，这也不会经常出现李晓江明确提出的问题，即你接得寄居，不一定别人接得寄居。但这是另一个问题选一个有能力的所长是院长的责任。　　第三个问题就是，如何更有优秀人才？对一个大学生而言，他自由选择中规院后，既可以入名城所，也可以入别的所最少在名城所一开始就是这么规定的，任何人都可以随时自由选择离开了名城所。

在厦门分院也好，名城所也好，我们没拦阻过任何一个人的流动。因为雇员－雇员关系的创建，流动是必不可少的代价。

你无法既支配雇员劳动，享有剩下权，又容许雇员的流动。但为什么依然有很多人不愿到名城所来？按理说，相对于名城所不平面的关系，他更加应该自由选择一开始就是公平关系的其它所。　　一个原因是，刚刚毕业的学生首先期望的是自学，投资教育对年轻人有更高的边际报酬。

只要名城所及其工作室名气充足大，有学术影响，总是正处于学术的前沿，就不会大大缩短年轻人茁壮的路径，大自然就不会更有富裕挑战精神的学生。更加最重要的一点，就是他对前途的预期。

在没工作室的地方，他一开始的地位有可能较高，但是以后却会进一步提高，10年、20年后最多是个不俗的项目负责人。因为最后当上所长甚至院长的人，却是比例并不大，金字塔形的权力结构，预见不会使以行政地位作为奖励手段的作法无法持续：行政资源在横向方向上的发散，必定不会使人均职位随着发展越来越少。但是，在名城所，他告诉，只要他希望，早晚可以不会从雇员变成股东，最后不会有自己的事业因为平行创建新的工作室的数量，理论上可以是无限的，工作室的规模理论上也是无限的。

因此，通车新的工作室正式成立的渠道，是这个制度以求保持的条件。　　一般来讲，人们总是可以通过流动自由选择的权力维护自己的利益。但是，个人财富的累积容许了人们流动的能力（这是Tiebout模型过热的最重要原因），这时，就必须通过更好的民主来维护财产的安全性。在这个分析框架里，民主和权利是分离的资产流动性大的人自由选择权利，资产流动性小的人自由选择民主，也就是说民主的本质是对丧失权利的补偿。

这就是为什么在古典的贵族民主里，个人财产是参予民主的先决条件。否则就不会经常出现多数没财产的人，通过民主的途径强占甚至褫夺少数有财产的人的财富的现象，个人财富就无法获得维护。

因此，英美早期的投票权，都和个人享有的财产密切涉及，如在英国最初有权享用民主的是35岁以上，年收入多达5万英镑的白种男性。直到社会中大部人都有了平稳的私有财产后，广泛的民主才沦为现实。　　这个平面的补偿效应，也很好地说明了某种程度是股份制，为什么内部人（企业职工）享有的企业管理效率不如外部人（市场的股民）享有的企业效率高。

因为前者资产的流动性小，很难解散企业，为了维护其私人财产就必需有更加多的企业民主，管理效率大自然减少；而后者则由于股民财产流动性很大，随时可以从效益劣的企业改向效益好的企业，因此，这些公司并不需要创建内部民主从而损失决策的效率股民们可以随时用脚投票。因此，民主不是越多越好，它与权利是一组联合自由选择的两端，平稳变革的社会，必需根据财富流动性的变化，使自己正处于平衡的方位。　　这个思路，同时说明了20世纪30年代Berle和Means的名著《现代公司和私有产权》中明确提出的经理在股权十分集中的大企业里，早已代替了股东沦为企业资产的确实控制者的知名理论。

Hessen、Rosenberg、Fama（1983）回应展开了更加知名的驳斥，后者指出，经理实质上相等于在市场上出售企业，股票市场很大的流动性，不是巩固了股东的控制权，而是强化了股东的控制权，其效果就相等于消费与生产的分离出来，使顾客可以在各种有所不同商品间自由选择，结果不但没巩固顾客对产品的掌控，反而强化了顾客对产品的掌控。　　体现到名城所的工作室制度，就是享有自己工作室的人更加多参予所内民主因为所里的任何要求，都与他们的财富密切相关；没工作室的人则享有更大权利你这里待遇很差，我就到世界杯买球，2022世界杯买球入口